Tiền lương là quyền lợi cơ bản và quan trọng nhất của người lao động trong suốt quá trình làm việc. Theo quy định pháp luật, lương không chỉ phải được trả đầy đủ và đúng hạn, mà còn phải phù hợp với thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trên thực tế, nhiều doanh nghiệp lại có hành vi tự ý giảm lương của nhân viên mà không có sự đồng thuận. Đây không chỉ là biểu hiện của việc vi phạm cam kết lao động mà còn tiềm ẩn nhiều hệ quả pháp lý nghiêm trọng đối với người sử dụng lao động.
1. Công ty có được tự ý giảm lương của người lao động?
Quy định này được nêu cụ thể tại khoản 1 Điều 95 và Điều 33 Bộ luật Lao động 2019 như sau:
Điều 94. Nguyên tắc trả lương
1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.
...
Điều 33. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
Khoản 1 Điều 94 Bộ luật Lao động 2019 quy định cụ thể rằng người sử dụng lao động phải trả lương đầy đủ, đúng hạn và đúng nội dung hợp đồng. Đây là nguyên tắc mang tính bắt buộc. Việc giảm lương dù vì bất kỳ lý do gì như khó khăn kinh tế, tái cấu trúc hay điều chỉnh ngân sách đều không được phép đơn phương thực hiện. Muốn điều chỉnh lương, bắt buộc công ty phải thông báo trước tối thiểu 03 ngày làm việc theo Điều 33 và chỉ được phép thực hiện khi người lao động đồng ý. Sự đồng ý này phải được thể hiện bằng văn bản rõ ràng, thông qua phụ lục hợp đồng hoặc hợp đồng mới.
Trong trường hợp công ty tự ý giảm lương mà không có thỏa thuận, hành vi đó được xem là vi phạm nghiêm trọng nguyên tắc hợp đồng và quy định pháp luật. Người lao động có quyền khiếu nại, tố cáo lên cơ quan quản lý lao động hoặc khởi kiện ra tòa án lao động để bảo vệ quyền lợi của mình.
Tình huống giả định
Anh Nguyễn Minh Trí là kỹ sư vận hành tại Công ty Cổ phần T. Theo hợp đồng lao động đã ký kết từ tháng 1/2023, mức lương hàng tháng của anh là 12 triệu đồng, được chi trả vào ngày 28 hàng tháng, qua tài khoản ngân hàng. Trong suốt quá trình làm việc, anh Trí không hề bị kỷ luật, sa sút hiệu suất hay thay đổi vị trí công việc.
Đến tháng 4/2025, anh Trí bất ngờ nhận được bảng lương với mức chỉ còn 9 triệu đồng. Không có bất kỳ thông báo, văn bản hay cuộc họp nào trước đó để bàn bạc hoặc thỏa thuận về việc thay đổi mức lương. Khi anh thắc mắc với bộ phận nhân sự, được trả lời ngắn gọn: "Ban giám đốc quyết định cắt giảm lương tất cả các bộ phận để vượt qua giai đoạn khó khăn". Anh Trí yêu cầu được cung cấp phụ lục hợp đồng điều chỉnh lương nhưng không nhận được phản hồi chính thức.
Bức xúc trước việc bị xâm phạm quyền lợi, anh Trí làm đơn khiếu nại gửi lên Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP.HCM. Sau khi kiểm tra hồ sơ, đối chiếu hợp đồng lao động và bảng lương, cơ quan chức năng kết luận rằng Công ty T đã vi phạm nghiêm trọng khoản 1 Điều 94 và Điều 33 Bộ luật Lao động 2019 khi tự ý giảm lương mà không có sự đồng thuận của người lao động. Công ty buộc phải khôi phục mức lương cũ, thanh toán bổ sung số tiền đã cắt giảm, và nộp khoản tiền lãi phát sinh theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn tại thời điểm xử phạt.
(Đây là tình huống giả định nhằm minh hoạ vấn đề pháp lý trên)
2. Mức phạt nếu công ty tự ý giảm lương của người lao động
Quy định này được nêu cụ thể tại Khoản 2 và điểm a khoản 5 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP như sau:
Điều 17. Vi phạm quy định về tiền lương
...
2. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn theo quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm việc vào ban đêm; không trả hoặc trả không đủ tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định; khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền lương theo quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động hoặc trong thời gian đình công; không trả hoặc trả không đủ tiền lương của người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm khi người lao động thôi việc, bị mất việc làm; không tạm ứng hoặc tạm ứng không đủ tiền lương cho người lao động trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo quy định của pháp luật; không trả đủ tiền lương cho người lao động cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc trong trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động theo một trong các mức sau đây:
a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
d) Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
đ) Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
...
5. Biện pháp khắc phục hậu quả
a) Buộc người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều này;
...
Theo quy định tại khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, người sử dụng lao động nếu không trả đủ lương, trả không đúng hạn, hoặc có hành vi khấu trừ lương trái quy định đều bị coi là vi phạm pháp luật và bị xử phạt hành chính. Mức phạt này dao động từ 5 triệu đến 50 triệu đồng đối với cá nhân, và 10 triệu đến 100 triệu đồng đối với tổ chức, tùy theo số lượng người lao động bị xâm phạm quyền lợi.
Ngoài khoản tiền phạt, doanh nghiệp còn bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả. Cụ thể, phải trả đủ phần lương bị thiếu, đồng thời cộng thêm khoản tiền lãi phát sinh được tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của ngân hàng thương mại nhà nước tại thời điểm xử phạt.
Trong thực tế, việc tự ý giảm lương thường đi kèm với những lý do chủ quan từ phía doanh nghiệp như “kinh tế khó khăn”, “cắt giảm nhân sự”, “tối ưu chi phí”. Tuy nhiên, pháp luật không chấp nhận bất kỳ lý do nào nếu việc thay đổi mức lương không có sự đồng thuận rõ ràng của người lao động. Dù doanh nghiệp là công ty tư nhân, doanh nghiệp nhà nước hay doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì vẫn phải tuân thủ nguyên tắc này.
Tình huống giả định
Công ty TNHH Dịch vụ K&N có tổng cộng 120 nhân viên, trong đó 85 người đang làm việc tại bộ phận kinh doanh. Tháng 3/2025, ban giám đốc công ty ra quyết định giảm lương đồng loạt toàn bộ nhân sự bộ phận này, với mức cắt giảm từ 1 đến 3 triệu đồng/người, tùy theo cấp bậc, mà không có thông báo trước hay ký kết lại phụ lục hợp đồng. Toàn bộ quá trình giảm lương đều do phòng tài chính thực hiện theo chỉ đạo miệng từ giám đốc điều hành.
Bức xúc vì bị cắt giảm không lý do, nhóm nhân viên gửi đơn tập thể khiếu nại lên Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội quận. Sau khi tiến hành thanh tra, cơ quan chức năng xác định doanh nghiệp đã vi phạm các quy định về tiền lương theo khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Căn cứ số lượng người bị vi phạm là 85 người, công ty bị xử phạt 40 triệu đồng (mức phạt tổ chức) và buộc trả lại toàn bộ phần lương đã cắt cùng lãi phát sinh theo lãi suất ngân hàng. Đồng thời, công ty bị đưa vào danh sách theo dõi về tình hình thực hiện pháp luật lao động trong 12 tháng tiếp theo.
(Đây là tình huống giả định nhằm minh hoạ vấn đề pháp lý trên)
Kết luận
Việc chi trả lương là nghĩa vụ pháp lý rõ ràng của người sử dụng lao động, không thể tùy tiện thay đổi theo ý chí chủ quan. Mọi hành vi tự ý giảm lương mà không có sự thỏa thuận với người lao động đều bị coi là vi phạm pháp luật, có thể dẫn đến chế tài xử phạt lên đến 100 triệu đồng. Người lao động hoàn toàn có quyền yêu cầu công ty khôi phục mức lương cũ và bồi hoàn phần thiếu cùng với tiền lãi tương ứng.
