Ký hợp đồng lao động là bước khởi đầu quan trọng trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, không ít trường hợp vì thiếu hiểu biết mà người lao động rơi vào tình cảnh bất lợi, thậm chí bị bóc lột, làm việc không đúng thỏa thuận. Do đó, trước khi đặt bút ký hợp đồng, người lao động cần nắm rõ những quy định cơ bản của pháp luật để bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình.
1. Hợp đồng lao động bắt buộc phải có những nội dung nào?
Trước khi ký hợp đồng lao động, điều đầu tiên người lao động cần quan tâm là nội dung bắt buộc trong hợp đồng. Đây là căn cứ xác định quyền và nghĩa vụ giữa hai bên, đồng thời là cơ sở để giải quyết tranh chấp sau này nếu có. Điều 21 Bộ Luật Lao động 2019 quy định như sau:
Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
Theo quy định, nội dung hợp đồng lao động phải thể hiện rõ ràng các yếu tố căn bản như công việc cụ thể, địa điểm làm việc, thời hạn làm việc, mức lương, chế độ phúc lợi, bảo hiểm,... Nếu thiếu một trong các nội dung này, hợp đồng có thể không đảm bảo giá trị pháp lý hoặc dẫn đến tranh chấp.
Điều quan trọng là không chỉ ghi cho có – mà các nội dung này phải đúng bản chất và phản ánh đúng thỏa thuận thực tế giữa người lao động và người sử dụng lao động. Ví dụ, lương ghi trong hợp đồng phải là mức người lao động được nhận thực tế, tránh tình trạng ghi lương tối thiểu để trốn bảo hiểm.
Không ít người lao động khi nhận hợp đồng thường chỉ nhìn vào mức lương ghi trên đầu, mà bỏ qua các mục như “phụ cấp”, “hình thức trả lương”, hay “địa điểm làm việc”. Trong khi đó, chính những mục nhỏ này lại là nơi phát sinh nhiều tranh cãi nhất nếu có mâu thuẫn sau này. Ví dụ, có người ký hợp đồng làm việc tại TP.HCM, nhưng sau đó bị điều chuyển ra tỉnh khác mà không được thỏa thuận lại – điều này là trái luật nếu hợp đồng không nêu rõ điều kiện điều động.
Tương tự, nếu hợp đồng không ghi cụ thể “hình thức trả lương” là chuyển khoản hay tiền mặt, thời hạn trả lương là ngày nào hàng tháng thì khi doanh nghiệp chậm lương hoặc khất nợ, người lao động cũng rất khó đòi lại quyền lợi. Với những vị trí có yếu tố độc hại, nguy hiểm, việc thiếu thông tin về “trang bị bảo hộ lao động” cũng có thể khiến người lao động gặp rủi ro về an toàn mà không có cơ sở để yêu cầu bồi thường.
Một vấn đề khác thường bị xem nhẹ là “chế độ nâng bậc, nâng lương”. Nếu không có lộ trình rõ ràng, người lao động sẽ rất khó biết khi nào mình được xét tăng lương hoặc thăng chức. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến thu nhập, mà còn ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và động lực lâu dài.
Đặc biệt, trong thời đại số hiện nay, nhiều doanh nghiệp có xu hướng gửi hợp đồng mẫu qua email hoặc ứng dụng điện tử và yêu cầu người lao động “ký nhanh để kịp hồ sơ”. Dù hình thức ký có thể hợp pháp, nhưng nội dung hợp đồng vẫn phải được đọc kỹ, đối chiếu với thỏa thuận thực tế. Người lao động nên dành thời gian xem xét từng mục, thậm chí yêu cầu chỉnh sửa nếu thấy có điểm không rõ ràng – vì khi đã ký, mọi điều khoản đều có giá trị ràng buộc pháp lý.
Tình huống giả định
Anh Trần Ngọc Vinh (28 tuổi) mới tốt nghiệp kỹ sư công nghệ thông tin và được Công ty Cổ phần Sao Sáng tại TP.HCM mời làm việc. Trong buổi phỏng vấn, anh Vinh được hứa hẹn mức lương 18 triệu đồng/tháng cùng chế độ phụ cấp, thưởng Tết, và bảo hiểm đầy đủ.
Tuy nhiên, khi ký hợp đồng lao động, phía công ty đưa anh bản hợp đồng chỉ ghi “mức lương cơ bản: 5 triệu đồng”, không nhắc gì đến thưởng, phụ cấp hay bảo hiểm. Anh Vinh thắc mắc thì được đại diện công ty trấn an rằng: “Cứ ký đi, sau này sẽ bổ sung phụ lục”.
Sau 6 tháng làm việc, công ty gặp khó khăn tài chính, chỉ trả lương theo đúng hợp đồng. Khi anh Vinh yêu cầu thanh toán phần lương còn lại và thưởng Tết thì bị từ chối với lý do “không có trong hợp đồng”. Anh mang sự việc khiếu nại nhưng gặp khó khăn do nội dung hợp đồng không phản ánh đúng cam kết ban đầu.
Qua vụ việc của anh Vinh, có thể thấy: chỉ cần chủ quan trong khâu kiểm tra nội dung hợp đồng, người lao động có thể chịu thiệt thòi lớn. Vì vậy, việc kiểm tra kỹ các điều khoản, đảm bảo hợp đồng đầy đủ nội dung bắt buộc, minh bạch và rõ ràng là điều không thể xem nhẹ.
(Tình huống giả định nhằm minh họa quy định pháp luật, không phản ánh một vụ việc có thật.)
2. Hợp đồng lao động có được nói miệng, hoặc ghi bằng giấy tay không?
Trong thực tế, không ít người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận công việc “bằng miệng” hoặc ghi bằng giấy tay mà không lập hợp đồng đúng chuẩn. Việc này có thể xuất phát từ tâm lý chủ quan, tin tưởng lẫn nhau, hoặc để “tránh rắc rối”. Tuy nhiên, pháp luật lao động quy định rất rõ ràng về hình thức hợp đồng, và không phải lúc nào giao kết miệng cũng có giá trị pháp lý. Hình thức hợp đồng lao động được quy định tại điều 14 của Bộ Luật Lao động 2019:
Điều 14. Hình thức hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được lập thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản.
Trường hợp giao kết qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu thì hợp đồng lao động dưới hình thức này có giá trị như hợp đồng bằng văn bản.
2. Đối với công việc có thời hạn dưới 01 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói, trừ trường hợp luật có quy định phải bằng văn bản.
Theo quy định trên, hầu hết các hợp đồng lao động hiện nay đều phải lập bằng văn bản, có đầy đủ chữ ký, thậm chí có thể ký điện tử nếu giao dịch qua môi trường số. Chỉ trừ trường hợp đặc biệt – như hợp đồng dưới 1 tháng – mới được phép ký bằng lời nói, và vẫn phải đảm bảo không thuộc các trường hợp buộc phải lập văn bản (ví dụ: sử dụng qua công ty môi giới, thuê người giúp việc gia đình…).
Việc ký hợp đồng bằng miệng hoặc giấy tay có thể dẫn đến nhiều rủi ro. Nếu xảy ra tranh chấp, người lao động rất khó chứng minh được nội dung đã thỏa thuận, mức lương, thời gian làm việc hay các quyền lợi khác. Trong khi đó, người sử dụng lao động có thể phủ nhận nghĩa vụ vì không có gì ràng buộc trên giấy tờ. Ngay cả khi có giấy tay, nếu nội dung không đầy đủ, không đúng mẫu hợp đồng lao động thì vẫn có thể bị coi là không hợp lệ.
Nhiều vụ việc thực tế cho thấy: người lao động không được ký hợp đồng bài bản sẽ rất dễ bị đơn phương chấm dứt, bị giữ lương, không được đóng bảo hiểm, và gần như không có căn cứ pháp lý để khiếu nại hiệu quả. Do đó, nếu là người lao động, bạn nên yêu cầu được ký hợp đồng bằng văn bản rõ ràng, giữ một bản cho riêng mình, và đọc kỹ các điều khoản trước khi đồng ý.
Tình huống giả định
Chị Đỗ Thị Thu, 35 tuổi, quê ở Bến Tre, được người quen giới thiệu lên TP.HCM làm giúp việc cho gia đình ông Trần Quang Dũng, giám đốc một công ty xây dựng. Khi thỏa thuận, hai bên chỉ nói miệng: chị Thu sẽ làm việc toàn thời gian, được bao ăn ở và trả lương 6 triệu đồng/tháng, nghỉ một ngày chủ nhật mỗi tháng. Không có hợp đồng văn bản, không giấy tờ gì xác nhận thỏa thuận.
Sau 4 tháng làm việc, do mâu thuẫn với người nhà chủ, chị Thu bị cho nghỉ việc đột ngột mà không được báo trước, không được nhận đủ lương tháng cuối cùng. Khi khiếu nại đến Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội quận, phía gia đình ông Dũng không thừa nhận mức lương như đã hứa, cho rằng "do chưa ký hợp đồng chính thức, nên không có nghĩa vụ gì".
Trường hợp của chị Thu rất đáng tiếc, bởi dù chị có thực sự đi làm, có nhân chứng (hàng xóm, bảo vệ khu phố…), nhưng việc không có hợp đồng bằng văn bản khiến việc bảo vệ quyền lợi gặp nhiều khó khăn. Đây là ví dụ điển hình cho thấy: việc chỉ thỏa thuận miệng hoặc ghi giấy tay tiềm ẩn rất nhiều rủi ro, và trong hầu hết các trường hợp – người lao động sẽ là bên chịu thiệt nếu xảy ra tranh chấp.
(Bối cảnh, nhân vật và sự kiện là hư cấu, được xây dựng nhằm minh họa quy định pháp luật.)
3. Người lao động cần lưu ý điều gì trước khi ký hợp đồng?
Nhiều người đi làm vì quá nôn nóng có việc, hoặc vì tin tưởng doanh nghiệp mà không đọc kỹ hợp đồng. Nhưng chỉ một chữ “ký” là mọi cam kết, ràng buộc đã có hiệu lực. Vì vậy, bạn cần tỉnh táo và cẩn thận trước khi đồng ý bất kỳ điều khoản nào.
Đầu tiên, phải chắc chắn mức lương trong hợp đồng đúng như thỏa thuận ban đầu. Nhiều nơi hứa miệng lương 10 triệu, nhưng hợp đồng chỉ ghi 5 triệu – phần còn lại gọi là “phụ cấp” hoặc “thưởng”, nhưng lại không ràng buộc cụ thể. Nếu sau này có tranh chấp thì bạn cũng rất khó đòi lại phần này.
Tiếp theo, xem kỹ thời gian thử việc: bao lâu, có được trả lương không, nếu có thì trả bao nhiêu. Đừng để bị kéo dài thử việc quá mức rồi sau đó bị cho nghỉ mà không có bất kỳ quyền lợi gì.
Thứ ba, chú ý thời hạn hợp đồng và điều kiện chấm dứt hợp đồng: có phải báo trước bao nhiêu ngày, nếu nghỉ ngang có bị phạt không, có ràng buộc gì về chi phí đào tạo hay cam kết làm việc không. Nhiều công ty cố tình đưa điều khoản bồi thường vào mà bạn không để ý, đến lúc nghỉ lại phải móc tiền ra đền.
Thứ tư, kiểm tra chế độ bảo hiểm, nghỉ phép, phụ cấp, làm thêm giờ có được ghi rõ hay không. Nhiều hợp đồng viết chung chung hoặc né tránh không đề cập – đó là dấu hiệu cho thấy có thể bạn sẽ không được đảm bảo quyền lợi đầy đủ sau này.
Cuối cùng, nên giữ bản hợp đồng riêng của mình, tránh trường hợp chỉ ký rồi không được cầm lại bản nào. Có hợp đồng trong tay, bạn mới có căn cứ để bảo vệ quyền lợi nếu xảy ra tranh chấp.
Tình huống giả định
Nguyễn Thị Thu Uyên, 24 tuổi, được nhận vào làm trợ lý hành chính cho một công ty tổ chức sự kiện tại TP.HCM. Trong buổi phỏng vấn, chị được hứa sẽ nhận lương 9 triệu/tháng, thử việc 2 tuần có lương, được đóng bảo hiểm đầy đủ sau tháng đầu tiên.
Tuy nhiên, vì công việc cần gấp, bên tuyển dụng nói: “Em ký nhanh đi cho kịp lịch, hợp đồng soạn theo mẫu, không cần đọc đâu.” Tin tưởng, chị Uyên ký mà không xem lại. Hai tháng sau, khi chị xin nghỉ vì việc gia đình, công ty yêu cầu đền bù 20 triệu đồng vì “vi phạm cam kết đào tạo và nghỉ trước thời hạn”. Khi xem lại hợp đồng, chị mới biết mình đã ký một hợp đồng có thời hạn 12 tháng, có cam kết bồi thường nếu nghỉ việc trong vòng 6 tháng, dù nội dung này chưa từng được nhắc đến lúc phỏng vấn.
Sự việc khiến chị Uyên không chỉ bị mất khoản lương còn lại mà còn rơi vào tranh chấp pháp lý, tốn công giải trình với cơ quan lao động. Chỉ vì chủ quan “ký cho nhanh”, chị đã mất quyền kiểm soát chính hợp đồng của mình.
(Bối cảnh, nhân vật và tình tiết là giả định, được xây dựng nhằm minh họa cho bài viết.)
Kết luận
Ký hợp đồng lao động tưởng chừng là một thủ tục đơn giản, nhưng thực tế lại là bước cực kỳ quan trọng quyết định quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động. Nên dành thời gian đọc kỹ từng điều khoản, hiểu rõ nội dung, kiểm tra các thông tin quan trọng như mức lương, thời hạn, chế độ bảo hiểm, quyền chấm dứt hợp đồng, và không ngại đặt câu hỏi nếu có điểm nào chưa rõ ràng. Một bản hợp đồng lao động rõ ràng, hợp pháp sẽ là “lá chắn” đầu tiên bảo vệ bạn khi tham gia quan hệ lao động.
