Làm thêm giờ là tình huống phổ biến trong môi trường làm việc hiện nay, đặc biệt trong những ngành nghề có yêu cầu tiến độ công việc. Tuy nhiên, không ít người lao động vẫn chưa hiểu rõ về quyền lợi, nghĩa vụ của mình khi tăng ca, cũng như cách tính lương làm thêm. Dưới đây là các quy định của pháp luật Việt Nam liên quan đến vấn đề này.
1. Thời gian làm việc theo quy định là bao nhiêu?
Điều 105 Bộ luật Lao động 2019 quy định về thời giờ làm việc bình thường:
Điều 105. Thời giờ làm việc bình thường
1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.
2. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.
Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan.
Tình huống giả định:
Tình huống giả định: Doanh nghiệp bị kiện vì buộc nhân viên làm việc quá 10 giờ/ngày
Công ty CP An Hòa tại Đồng Nai yêu cầu công nhân làm việc 12 giờ mỗi ngày suốt 6 ngày/tuần mà không có thỏa thuận hay trả lương làm thêm đúng quy định. Chị Nguyễn Thị Hạnh, công nhân tại xưởng may, bị kiệt sức và ngất xỉu trong ca làm việc, đã khởi kiện công ty ra TAND TP. Biên Hòa. Tòa xác định công ty vi phạm Điều 105 Bộ luật Lao động 2019 khi buộc người lao động làm việc vượt quá 10 giờ/ngày và 48 giờ/tuần. Kết quả, công ty bị buộc bồi thường 40 triệu đồng cho chị Hạnh và phải truy trả toàn bộ tiền lương làm thêm chưa thanh toán đúng quy định.
(Tình huống trên đây là tình huống không có thật, chỉ mang tính tham khảo)
2. Từ chối làm thêm giờ có bị sa thải không?
Tăng ca hay làm thêm giờ là điều phổ biến trong nhiều ngành nghề. Tuy nhiên, theo quy định pháp luật, người lao động chỉ làm thêm giờ khi họ đồng ý, trừ một số trường hợp đặc biệt (quốc phòng, thiên tai, dịch bệnh…). Do đó, nếu người lao động không đồng ý tăng ca trong trường hợp thông thường thì người sử dụng lao động không được lấy lý do này để đuổi việc.
Theo quy định tại Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 về làm thêm giờ:
Điều 107. Làm thêm giờ
1. Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây:
a) Phải được sự đồng ý của người lao động;
b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;
c) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này.
3. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây:
a) Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;
b) Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;
c) Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;
d) Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất;
đ) Trường hợp khác do Chính phủ quy định.
4. Khi tổ chức làm thêm giờ theo quy định tại khoản 3 Điều này, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Căn cứ theo quy định tại Điều 108 Bộ luật Lao động 2019 về việc làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt:
Điều 108. Làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt
Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định tại Điều 107 của Bộ luật này và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây:
1. Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;
2. Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
Tình huống giả định:
Tòa tuyên sa thải trái luật vì công nhân từ chối làm thêm giờ
Anh Trần Văn Bằng, công nhân tại Công ty TNHH May Thiên Lộc (An Giang), bị sa thải vì từ chối làm thêm giờ theo yêu cầu của doanh nghiệp trong dịp cao điểm cuối năm. Do không đồng ý bằng văn bản và không thuộc trường hợp làm thêm đặc biệt theo Điều 108 Bộ luật Lao động 2019, anh Bằng khởi kiện công ty ra TAND TP. Long Xuyên. Tòa xác định việc công ty buộc làm thêm mà không có sự đồng ý của người lao động là trái pháp luật theo Điều 107. Kết quả, Tòa tuyên công ty phải nhận anh Bằng trở lại làm việc, bồi thường 2 tháng lương và trả toàn bộ tiền lương trong thời gian anh bị sa thải sai quy định.
(Tình huống trên đây là tình huống không có thật, chỉ mang tính tham khảo)
3. Làm thêm giờ được tính lương thế nào?
Tiền lương làm thêm giờ không giống như lương làm việc bình thường. Pháp luật quy định rõ các mức lương tối thiểu người lao động phải được trả thêm khi làm ngoài giờ tại Điều 98 Bộ luật Lao động 2019:
Điều 98. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.2. Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.
3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Ví dụ thực tế:
Bản án số 04/2024/LĐ-PT – Tranh chấp tiền lương làm thêm giờ
Nguyên đơn ông Linh Quốc L kiện Công ty TNHH SF tại Đồng Nai, yêu cầu thanh toán tiền lương làm thêm giờ từ tháng 6/2016 đến hết năm 2021 với tổng số tiền hơn 358 triệu đồng. Ông L cho rằng công ty không chi trả tiền tăng ca trong nhiều năm, dù ông làm việc ngoài giờ liên tục. Bị đơn phản bác, cho rằng phần lớn thời gian ông L giữ chức quản lý nên không có giờ tăng ca, và nếu có cũng không được công ty phê duyệt theo quy trình làm thêm giờ. Ngoài ra, phía công ty yêu cầu Tòa đình chỉ phần yêu cầu đã hết thời hiệu khởi kiện (quá 1 năm theo quy định pháp luật).
Tòa sơ thẩm chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện, buộc công ty trả hơn 33 triệu đồng tiền làm thêm từ 24/1/2021 đến cuối năm 2021. Sau kháng cáo của cả hai bên, Tòa phúc thẩm xác định chỉ có các khoản từ tháng 4 đến 12/2021 còn trong thời hiệu khởi kiện và được chứng minh có giờ làm thêm thực tế, dựa trên bảng chấm công có chữ ký của ông L. Tuy nhiên, số giờ tăng ca thực tế thấp hơn mức ông L yêu cầu, nên Tòa sửa án sơ thẩm, tuyên buộc công ty trả 2.835.933 đồng tiền lương làm thêm giờ. Các yêu cầu còn lại bị bác do hết thời hiệu hoặc không có căn cứ chứng minh. Ông L được miễn án phí, phía công ty chịu 300.000 đồng án phí sơ thẩm. Bản án phúc thẩm có hiệu lực ngay khi tuyên.
Nguồn: Tòa Án Nhân Dân Tối Cao
4. Kết luận
Người lao động có quyền từ chối tăng ca nếu không thuộc trường hợp đặc biệt theo quy định pháp luật. Mọi hành vi ép buộc tăng ca, trả lương không đúng, hoặc đe dọa đuổi việc đều có thể bị xử lý. Hiểu rõ quyền lợi và nghĩa vụ trong quan hệ lao động là cách tốt nhất để bảo vệ bản thân người lao động và đòi hỏi sự minh bạch từ người sử dụng lao động.
