Công ty không được quy định việc cấm yêu đương trong nội quy công ty. Đồng thời không được sa thải người lao động vì yêu đương do pháp luật lao động không cho phép điều này.
Nội quy lao động là công cụ quản lý quan trọng của doanh nghiệp nhưng phải tuân thủ pháp luật và không được xâm phạm quyền riêng tư của người lao động. Một số công ty muốn đưa quy định “cấm yêu đương” vào nội quy, đặt ra nhiều câu hỏi về tính hợp pháp. Việc hiểu đúng giới hạn của nội quy và căn cứ sa thải giúp doanh nghiệp tránh vi phạm pháp luật lao động.
1. Có được đưa quy định cấm yêu đương vào nội quy công ty không?
Điều 118 Bộ luật Lao động 2019 (sửa đổi, bổ sung bởi khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP) quy định như sau:
Điều 118. Nội quy lao động
...
2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động gồm những nội dung chủ yếu sau:
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: quy định thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ giải lao ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hằng tuần; nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương;
b) Trật tự tại nơi làm việc: quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động;
c) An toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc: trách nhiệm chấp hành các quy định, nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân, các thiết bị bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; vệ sinh, khử độc, khử trùng tại nơi làm việc;
d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc: người sử dụng lao động quy định về phòng, chống quấy rối tình dục theo quy định tại Điều 85 Nghị định này;
đ) Bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động: quy định danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ; trách nhiệm, biện pháp được áp dụng để bảo vệ tài sản, bí mật; hành vi xâm phạm tài sản và bí mật;
e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động: quy định cụ thể các trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 29 của Bộ luật Lao động;
g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động: quy định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật lao động; hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng với hành vi vi phạm;
h) Trách nhiệm vật chất: quy định các trường hợp phải bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại tài sản; do làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản hoặc tiêu hao vật tư quá định mức; mức bồi thường thiệt hại tương ứng mức độ thiệt hại; người có thẩm quyền xử lý bồi thường thiệt hại;
i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.
...
Pháp luật liệt kê rõ các nhóm nội dung được phép xuất hiện trong nội quy và không có mục nào cho phép doanh nghiệp cấm yêu đương. Quan hệ tình cảm là quyền nhân thân của người lao động và không thể bị điều chỉnh bằng nội quy. Nếu doanh nghiệp tự ý đưa vào, phần nội quy này sẽ vô hiệu và không có giá trị áp dụng.
Tình huống giả định
- Doanh nghiệp dự định bổ sung quy định cấm yêu đương
Công ty TNHH Ánh Dương tại Thành phố Hà Nội muốn đưa quy định “cấm yêu đương trong công ty” vào nội quy nhằm hạn chế mâu thuẫn nội bộ. - Bộ phận nhân sự rà soát tính hợp pháp
Trưởng phòng nhân sự đối chiếu Điều 118 Bộ luật Lao động 2019 và nhận thấy nội quy chỉ được quy định về kỷ luật, an toàn, bí mật kinh doanh… chứ không được can thiệp vào quan hệ tình cảm. -
Doanh nghiệp điều chỉnh lại nội quy
Sau khi được tư vấn pháp lý, giám đốc quyết định loại bỏ điều khoản này và chỉ giữ quy định về phòng chống quấy rối tình dục trong công ty.
Tình huống trên đây là tình huống không có thật, chỉ mang tính tham khảo.
2. Nếu sa thải người lao động vì yêu đương trong công ty thì có trái pháp luật không?
Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:
Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Quan hệ yêu đương không phải là hành vi vi phạm kỷ luật lao động và hoàn toàn không nằm trong các căn cứ để áp dụng hình thức sa thải. Nếu doanh nghiệp tự ý sa thải người lao động vì lý do này, quyết định sẽ trái luật và người lao động có quyền yêu cầu hủy bỏ quyết định, bồi thường hoặc khôi phục công việc.
Tình huống giả định
- Công ty phát hiện hai nhân viên yêu nhau
Công ty TNHH Minh Hòa tại Thành phố Đà Nẵng phát hiện anh Nguyễn Hữu Nam và chị Trần Thị Lan đang trong mối quan hệ yêu đương. - Quản lý ra quyết định sa thải
Cho rằng điều này gây ảnh hưởng đến công việc, quản lý trực tiếp yêu cầu chấm dứt hợp đồng và đề xuất sa thải cả hai người. -
Người lao động khiếu nại và được giải quyết
Khi đối chiếu pháp luật, Phòng nhân sự xác định yêu đương không phải căn cứ sa thải theo Điều 125. Công ty phải hủy quyết định và xin lỗi hai nhân viên.
Tình huống trên đây là tình huống không có thật, chỉ mang tính tham khảo.
Kết luận
Doanh nghiệp không có quyền đưa quy định cấm yêu đương vào nội quy. Bởi lẽ đây là quyền nhân thân của người lao động và không thuộc phạm vi điều chỉnh của nội quy lao động. Đồng thời, việc sa thải người lao động vì lý do yêu đương là hoàn toàn trái pháp luật, có thể khiến doanh nghiệp bị xử lý và phải bồi thường.
