Khi người lao động nghỉ việc, nhiều doanh nghiệp lo ngại thông tin quan trọng như dữ liệu khách hàng, quy trình nội bộ hay bí mật công nghệ bị tiết lộ ra ngoài. Vì vậy, thỏa thuận bảo mật kinh doanh là giải pháp phổ biến để phòng ngừa rủi ro. Bài viết này sẽ giúp giải đáp các thắc mắc những vấn đề liên quan đến cam kết bảo mật thông tin của doanh nghiệp sau khi người lao động nghỉ việc.
Cam kết bảo mật kinh doanh sau khi nghỉ việc có được pháp luật thừa nhận không?
Quy định về cam kết bảo mật kinh doanh tại khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 như sau:
Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động
..........
2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.
..........
Cam kết bảo mật kinh doanh là sự thỏa thuận giữa người lao động và doanh nghiệp về việc không tiết lộ, không sử dụng thông tin bí mật của công ty trong hoặc sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Nội dung cam kết này thường xoay quanh thông tin như dữ liệu khách hàng, công nghệ độc quyền, chiến lược phát triển sản phẩm hoặc thông tin chưa công bố ra thị trường.
Pháp luật hiện hành không chỉ thừa nhận mà còn quy định rõ ràng về hiệu lực của các thỏa thuận bảo mật này. Cụ thể, Bộ luật Lao động 2019 cho phép người sử dụng lao động ký kết văn bản riêng về bảo mật kinh doanh với người lao động, có thể tồn tại ngoài hợp đồng lao động chính.
Ví dụ thực tế
Năm 2019, Ông Nguyễn Đình D từng là kỹ thuật viên bảo trì của Công ty Cổ phần Công nghệ TT, làm việc tại một nhà máy lọc hóa dầu lớn. Khi nhận việc, ông D đã ký một văn bản riêng mang tên “Cam kết bảo mật thông tin và không cạnh tranh” với nội dung:
“Trong vòng 12 tháng sau khi nghỉ việc, người lao động không được tiết lộ thông tin kỹ thuật, quy trình làm việc và dữ liệu liên quan đến khách hàng, hệ thống thiết bị của Công ty.”
Tháng 3/2021, ông D nghỉ việc tại Công ty TT. Đến tháng 6/2021, ông ký hợp đồng lao động với Công ty TNHH Lọc hóa dầu NS – đơn vị trước đây từng thuê Công ty TT làm bảo trì thiết bị. Công ty TT cho rằng ông D đã vi phạm cam kết bảo mật và không cạnh tranh, đồng thời không được tiết lộ hay làm việc tại dự án cũ trong 12 tháng kể từ khi nghỉ việc. Công ty khởi kiện yêu cầu ông D bồi thường hơn 251 triệu đồng.
Tuy nhiên, Tòa án nhân dân tỉnh Thanh Hóa không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của Công ty TT. Lý do:
Cam kết bảo mật tuy có hình thức rõ ràng nhưng công ty không cung cấp được chứng cứ cho thấy ông D đã tiết lộ thông tin nào thuộc danh mục bí mật kỹ thuật, bí mật kinh doanh. Bên cạnh đó, không có cơ sở chứng minh thiệt hại cụ thể phát sinh từ hành vi của ông D. Tòa xác định rằng cam kết bảo mật chỉ có giá trị nếu có hành vi vi phạm thực tế, gây thiệt hại cho doanh nghiệp, và nội dung cam kết phải phù hợp với quy định của Bộ luật Lao động.
Cuối cùng, Tòa tuyên bác toàn bộ yêu cầu bồi thường, xác định không đủ căn cứ để áp dụng chế tài vi phạm cam kết bảo mật thông tin.
Nguồn: Bản án số 03/2023/LĐ-PT ngày 10/01/2023 - TAND tỉnh Thanh Hóa.
Nếu người lao động vi phạm cam kết bảo mật sau khi nghỉ việc thì xử lý ra sao?
Quy định về xử lý người lao động vi phạn cam kết bảo mật sau nghỉ việc tại Khoản 3 Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH như sau:
Điều 4. Bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ
...
3. Khi phát hiện người lao động vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động bồi thường theo thỏa thuận của hai bên. Trình tự, thủ tục xử lý bồi thường được thực hiện như sau:
a) Trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm trong thời hạn thực hiện hợp đồng lao động thì xử lý theo trình tự, thủ tục xử lý việc bồi thường thiệt hại quy định tại khoản 2 Điều 130 của Bộ luật Lao động;
b) Trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động thì xử lý theo quy định của pháp luật dân sự và pháp luật khác có liên quan.
...
Trong trường hợp người lao động đã nghỉ việc nhưng sau đó lại có hành vi vi phạm cam kết bảo mật như tiết lộ công thức sản phẩm, đem theo dữ liệu khách hàng đến công ty đối thủ hoặc tự ý sử dụng mã nguồn do mình lập trình trong thời gian làm việc để phát triển sản phẩm cạnh tranh, doanh nghiệp hoàn toàn có quyền yêu cầu bồi thường.
Tuy nhiên, vì người lao động đã không còn nằm trong quan hệ hợp đồng lao động, nên việc xử lý lúc này không còn áp dụng theo Bộ luật Lao động, mà phải căn cứ theo quy định của Bộ luật Dân sự. Điều này có nghĩa là:
Doanh nghiệp phải có căn cứ rõ ràng về hành vi vi phạm (email, dữ liệu rò rỉ, nhân chứng…).
Phải có hợp đồng hoặc văn bản cam kết thể hiện rõ các điều khoản liên quan đến nội dung bí mật, phạm vi bảo mật, thời hạn, và mức bồi thường nếu vi phạm.
Trong trường hợp không tự thương lượng được, bên bị thiệt hại có thể khởi kiện ra Tòa án dân sự hoặc yêu cầu giải quyết thông qua trọng tài thương mại, nếu cam kết có điều khoản trọng tài.
Tình huống giả định
Ông Prakash Bhanu là người lao động nước ngoài làm việc tại Công ty TNHH Thương mại Kỹ thuật Thành Minh theo hợp đồng lao động từ năm 2005, giữ chức vụ Giám đốc kỹ thuật, đồng thời kiêm luôn chức danh quản lý tài sản và phát triển thị trường. Khi bắt đầu làm việc, hai bên có ký thêm một văn bản riêng mang tên “Cam kết bảo mật thông tin và không xung đột lợi ích”, trong đó quy định:
“Người lao động cam kết không được tiết lộ bất kỳ thông tin mật nào liên quan đến khách hàng, chiến lược kinh doanh, quy trình kỹ thuật... của công ty, kể cả sau khi nghỉ việc. Đồng thời, trong thời gian làm việc và 12 tháng sau khi nghỉ việc, không được tham gia vào bất kỳ hoạt động nào có khả năng xung đột lợi ích với công ty.”
Đến tháng 5/2010, ông Prakash chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, chỉ vài tháng sau, công ty phát hiện ông đã thành lập và điều hành một công ty khác có cùng ngành nghề với Công ty Thành Minh, ngay trong thời gian vẫn còn đang làm việc và sau khi nghỉ việc. Đặc biệt, các hoạt động chuẩn bị cho công ty mới này được thực hiện ngay tại văn phòng của công ty cũ, sử dụng chính thời gian làm việc, cơ sở vật chất, và dữ liệu khách hàng của Công ty Thành Minh.
Công ty Thành Minh khởi kiện ông Prakash, yêu cầu bồi thường toàn bộ tiền lương đã chi trả cho ông trong giai đoạn ông vừa làm việc vừa vi phạm cam kết bảo mật. Tuy nhiên, Tòa án chỉ chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện, buộc ông Prakash phải hoàn trả khoản lương tương ứng với thời gian cuối cùng ông còn vi phạm nghĩa vụ (từ tháng 4 đến hết tháng 5/2010), tương đương hơn 218 triệu đồng. Tòa không chấp nhận các khoản đòi bồi thường khác do không đủ chứng cứ xác định thiệt hại thực tế và mức độ xâm hại bí mật kinh doanh. Trong trường hợp này, công ty có đủ cơ sở chứng minh có cam kết hợp pháp, có hành vi vi phạm thực tế, và có thiệt hại xác định được (tiền lương chi trả trong thời gian bị xâm hại). Do đó, yêu cầu bồi thường được Tòa án xem xét chấp nhận một phần yêu cầu của công ty Thành Minh, ông Prakash phải bồi thường cho công ty Thành Minh khoản tiền lương thực lãnh (từ tháng 4 đến hết tháng 5/2010) là 10.500 USD tương đương 218.694.000 đồng.
Tình huống trên chỉ là tình huống giả định, mang tính chất tham khảo.
Kết luận
Cam kết bảo mật kinh doanh sau khi nghỉ việc là thỏa thuận hợp pháp có giá trị ràng buộc giữa người lao động và doanh nghiệp. Nếu người lao động vi phạm, doanh nghiệp có quyền yêu cầu bồi thường dựa theo nội dung đã thỏa thuận. Trong trường hợp xảy ra tranh chấp sau khi nghỉ việc, tranh chấp sẽ được xử lý theo pháp luật dân sự. Việc xây dựng cam kết rõ ràng, đầy đủ sẽ giúp doanh nghiệp bảo vệ hiệu quả tài sản vô hình của mình.
