Việc bảo vệ sức khỏe và quyền lợi của lao động nữ trong thời kỳ thai sản luôn là một trong những chính sách quan trọng của pháp luật lao động Việt Nam. Trong thực tế, nhiều người vẫn còn thắc mắc liệu lao động nữ nuôi con nhỏ có được tan làm sớm mà vẫn hưởng đủ lương hay không. Đồng thời, cũng không ít người chưa hiểu rõ ai là đối tượng được hưởng chế độ thai sản và cần đáp ứng những điều kiện gì để được giải quyết chế độ này.
1. Lao động nữ nuôi con nhỏ có được tan làm sớm mà vẫn hưởng lương không?
Khoản 4 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:
Điều 137. Bảo vệ thai sản
...
4. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.
Chính sách cho lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ sớm 60 phút mỗi ngày mà vẫn hưởng nguyên lương là một trong những quy định thể hiện rõ nhất tính nhân văn và tiến bộ của pháp luật lao động Việt Nam. Mục tiêu của quy định này không chỉ là tạo điều kiện chăm sóc trẻ sơ sinh tốt hơn trong giai đoạn đầu đời, mà còn giúp phụ nữ giảm bớt áp lực trong quá trình trở lại làm việc sau thai sản – vốn là giai đoạn rất nhạy cảm về mặt sức khỏe thể chất lẫn tinh thần.
Tuy nhiên, cần lưu ý rằng không phải bất kỳ lao động nữ nào nuôi con nhỏ cũng được áp dụng chế độ này. Điều kiện tiên quyết là đứa trẻ phải dưới 12 tháng tuổi tính đến thời điểm người lao động đề nghị hưởng quyền nghỉ sớm. Ví dụ: nếu con đã được 13 tháng, dù vẫn còn nhỏ và cần được chăm sóc, thì lao động nữ sẽ không còn thuộc đối tượng được hưởng quyền nghỉ này.
Bên cạnh đó, pháp luật không quy định cụ thể rằng thời gian nghỉ phải bố trí vào đầu hay cuối ca làm việc, do đó người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận linh hoạt. Thông thường, người lao động sẽ chọn “tan làm sớm” 60 phút để có thể về đón con, chăm sóc con buổi chiều – đây là cách hiểu phổ biến nhất hiện nay về “nghỉ sớm”. Tuy nhiên, nếu đặc thù công việc yêu cầu, có thể bố trí nghỉ giữa giờ hoặc đi làm trễ.
Điều quan trọng là thời gian nghỉ này không làm giảm thu nhập và được tính như thời gian làm việc thực tế – nghĩa là được trả đủ lương theo hợp đồng. Ngoài ra, nếu người lao động không sử dụng quyền nghỉ này mà vẫn làm việc bình thường, thì theo luật, họ phải được trả thêm tiền lương cho phần thời gian đó, tính theo công việc thực tế. Điều này giúp đảm bảo sự công bằng và linh hoạt, tùy theo nhu cầu và điều kiện cụ thể của từng người lao động.
Tuy nhiên, trên thực tế, nhiều công ty vẫn chưa phổ biến hoặc thực hiện đúng quy định này, khiến quyền lợi của người lao động bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Một phần do nhận thức chưa đầy đủ từ phía quản lý, một phần do tâm lý ngại yêu cầu quyền lợi của chính người lao động nữ – đặc biệt là trong môi trường lao động có yếu tố cạnh tranh hoặc công việc mang tính dây chuyền sản xuất.
Tình huống giả định
Chị Nguyễn Thị Kim Hạnh, 28 tuổi, là công nhân may tại một công ty xuất khẩu hàng dệt may quy mô lớn ở huyện Bến Lức, tỉnh Long An. Sau khi nghỉ thai sản 6 tháng, chị quay trở lại làm việc vào tháng 3/2024 khi con gái đầu lòng mới được 7 tháng tuổi. Ngay khi trở lại, chị Hạnh chủ động đề nghị với quản lý xưởng được tan làm sớm 60 phút mỗi ngày để tiện đón con từ nhà trẻ về. Tuy nhiên, tổ trưởng lại nói rằng công ty chưa từng áp dụng quy định đó, và nếu chị muốn về sớm thì phải xin nghỉ phép từng ngày, hoặc chấp nhận bị trừ lương giờ tương ứng.
Do không nắm rõ quy định, chị Hạnh đành tạm chấp nhận đi làm đủ 8 tiếng mỗi ngày dù sức khỏe chưa hồi phục hoàn toàn. Sau vài tuần, chị bắt đầu có dấu hiệu suy nhược, thường xuyên mệt mỏi, đau lưng, thiếu sữa và stress do vừa phải tăng ca, vừa phải chăm con nhỏ buổi tối. Chồng chị là tài xế công nghệ nên giờ giấc không ổn định, không thể hỗ trợ đưa đón con. Do quá stress và không có cách giải quyết, chị Hạnh đã tìm kiếm quy định của pháp luật trên các trang mạng và chị Hạnh được biết về quy định lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng được nghỉ 60 phút mỗi ngày và vẫn hưởng lương đầy đủ.
Chị Hạnh gửi đơn đề nghị hưởng quyền nghỉ 60 phút đến phòng Nhân sự kèm giấy khai sinh con và xác nhận từ tổ trưởng chuyền. Ban đầu, nhân sự từ chối, cho rằng "công ty không áp dụng chính sách đó". Tuy nhiên, sau khi chị gửi kiến nghị lên Công đoàn cơ sở và nhờ hỗ trợ từ Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội huyện Bến Lức, công ty đã phải điều chỉnh lại chính sách. Không chỉ chị Hạnh, mà hơn 40 lao động nữ khác đang nuôi con dưới 12 tháng tại công ty cũng được phổ biến lại quyền nghỉ sớm và đăng ký áp dụng nếu có nhu cầu.
(Tình huống trên hoàn toàn giả định, nhằm minh họa quy định của pháp luật)
2. Người sử dụng lao động có được phép đuổi việc lao động nữ đang nuôi con nhỏ không?
Căn cứ khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:
Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
...
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
...
Pháp luật lao động Việt Nam dành sự bảo vệ đặc biệt cho lao động nữ, nhất là trong giai đoạn mang thai, nghỉ thai sản và nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Đây là giai đoạn người lao động nữ chịu nhiều áp lực cả về thể chất lẫn tinh thần, đồng thời đóng vai trò then chốt trong việc chăm sóc, đảm bảo sự phát triển toàn diện cho trẻ sơ sinh – vốn là thế hệ tương lai của xã hội.
Quy định tại khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 thể hiện rõ quan điểm này: người sử dụng lao động không được phép xử lý kỷ luật lao động – bao gồm khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức, cho thôi việc hay sa thải – đối với lao động nữ đang trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Điều này có nghĩa là, dù người lao động nữ có hành vi vi phạm nội quy, thì người sử dụng lao động cũng không được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật trong giai đoạn đặc biệt này. Nếu vẫn cố tình xử lý, quyết định kỷ luật đó có thể bị vô hiệu, đồng thời doanh nghiệp có thể bị xử phạt vi phạm hành chính và phải bồi thường thiệt hại cho người lao động theo quy định.
Một số doanh nghiệp chưa hiểu rõ hoặc cố tình lách luật, viện cớ “chấm dứt hợp đồng vì hiệu quả công việc” hoặc “thay đổi cơ cấu”, nhưng thực chất là sa thải người lao động nữ đang nuôi con nhỏ. Đây là hành vi vi phạm nghiêm trọng quyền lao động, không chỉ bị xử phạt mà còn ảnh hưởng đến uy tín và văn hóa doanh nghiệp.
Đáng chú ý, trong thời gian người lao động nữ nuôi con nhỏ, nếu có hành vi vi phạm kỷ luật, thì sau khi kết thúc thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, doanh nghiệp mới được phép thực hiện quy trình xử lý kỷ luật – nhưng vẫn phải đảm bảo đúng thời hiệu và thủ tục theo quy định. Tuyệt đối không được viện lý do vi phạm cũ để “tranh thủ đuổi việc” trong thời gian được bảo vệ.
Tình huống giả định
Chị Nguyễn Thị Hạnh là nhân viên thu ngân tại Siêu thị An Phúc – một hệ thống bán lẻ quy mô vừa tại TP.HCM. Tháng 3/2023, chị sinh bé đầu lòng và quay lại làm việc sau thời gian nghỉ thai sản vào tháng 9 cùng năm, khi con được 6 tháng tuổi. Do không có người trông con buổi chiều, chị thường xin tan làm sớm 1 tiếng mỗi ngày để kịp đón con và cho con bú, phù hợp với quyền nghỉ 60 phút theo quy định cho lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Ban đầu, quản lý trực tiếp vẫn chấp nhận vì chị đã có thỏa thuận rõ ràng và vẫn đảm bảo hiệu quả công việc. Tuy nhiên, đến đầu năm 2024, sau khi siêu thị chuyển người quản lý mới – anh Trần Văn Cường – thì thái độ đối với chị Hạnh bắt đầu thay đổi. Anh Cường cho rằng việc chị thường xuyên tan ca sớm khiến ca trực thiếu người, ảnh hưởng doanh thu.
Cuối tháng 1/2024, chị Hạnh bất ngờ nhận được quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với lý do “vi phạm kỷ luật lao động vì thường xuyên rời ca không lý do chính đáng”. Mặc dù chị đã cung cấp đầy đủ giấy tờ chứng minh việc đang nuôi con nhỏ và viện dẫn quy định pháp luật, ban giám đốc siêu thị vẫn giữ nguyên quyết định sa thải.
Chị Hạnh đã gửi đơn khiếu nại lên Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội Quận 10. Qua xác minh, cơ quan chức năng kết luận: việc siêu thị An Phúc đơn phương chấm dứt hợp đồng với lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi là trái pháp luật, vi phạm khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019.
Kết quả: quyết định sa thải bị tuyên vô hiệu, chị Hạnh được phục hồi vị trí làm việc, nhận lại đầy đủ tiền lương trong thời gian bị nghỉ việc, đồng thời siêu thị bị xử phạt hành chính và buộc phải xin lỗi công khai.
(Tình huống trên hoàn toàn mang tính chất giả định nhằm minh họa quy định pháp luật bảo vệ lao động nữ nuôi con nhỏ.)
Kết luận
Những quyền lợi đặc biệt nhằm bảo vệ sức khỏe và ổn định đời sống cho lao động nữ sau sinh đã được pháp luật ghi nhận trong Bộ luật lao động một cách chi tiết. Lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ sớm 60 phút mỗi ngày mà vẫn hưởng đủ lương. Đồng thời, trong thời gian này, người sử dụng lao động không được phép sa thải hoặc xử lý kỷ luật họ dưới bất kỳ hình thức nào.
