Thử việc là giai đoạn quan trọng giúp người lao động làm quen với công việc và doanh nghiệp đánh giá năng lực trước khi ký hợp đồng chính thức. Tuy nhiên, không ít công ty lại áp đặt điều kiện phải làm đủ số ngày tối thiểu – chẳng hạn 10 ngày – thì mới được nhận lương, khiến nhiều người băn khoăn về tính hợp pháp của quy định này. Bên cạnh đó, cũng cần hiểu rõ mức lương và các điều khoản bắt buộc phải có trong hợp đồng thử việc để đảm bảo quyền lợi trong suốt thời gian thử việc.
1. Công ty có được từ chối trả lương nếu nhân viên nghỉ trước 10 ngày thử việc?
Điều 27 Theo Bộ luật Lao động 2019 có quy định như sau:
Điều 27. Kết thúc thời gian thử việc
1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.
Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.
2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.
Theo Điều 27 Bộ luật Lao động 2019, pháp luật quy định rất rõ rằng trong thời gian thử việc, mỗi bên đều có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Nhưng quan trọng hơn, đây không phải là lý do để phía doanh nghiệp từ chối trả lương cho những ngày làm việc đã phát sinh. Nếu NLĐ đã cung cấp sức lao động, hoàn thành công việc theo đúng thỏa thuận trong bất kỳ khoảng thời gian nào – kể cả là 01 ngày – thì NSDLĐ bắt buộc phải trả lương cho số ngày đó. Pháp luật không cho phép việc đặt ra điều kiện nội bộ, chẳng hạn như: “làm đủ 10 ngày thì mới được trả lương”.
Việc công ty đưa ra “quy định nội bộ” yêu cầu người lao động thử việc phải làm đủ 10 ngày trở lên mới được nhận lương là trái với nguyên tắc trả lương đã được ghi nhận tại Điều 94 Bộ luật Lao động 2019 – quy định rằng tiền lương phải được trả đầy đủ và đúng hạn. Trong khi đó, Điều 26 quy định mức lương thử việc phải tối thiểu bằng 85% mức lương của công việc chính thức. Như vậy, lương thử việc vẫn là một khoản thu nhập bắt buộc, không phải khoản “có thì tốt, không có cũng không sao” như một số doanh nghiệp hiểu sai.
Bộ luật Lao động không cho phép doanh nghiệp được đặt thêm điều kiện về số ngày thử việc mà người lao động cần phải làm để hưởng lương thử việc. Dù người lao động nghỉ sớm do chủ quan hay khách quan – thậm chí cả khi họ tự ý nghỉ không báo trước – nếu công ty không chứng minh được hành vi vi phạm nghiêm trọng hay thiệt hại nào, thì vẫn có nghĩa vụ thanh toán tiền công tương ứng với số ngày làm việc.
Vấn đề trở nên nghiêm trọng hơn khi một số công ty sử dụng chiêu thức này để lợi dụng sức lao động miễn phí, nhất là đối với sinh viên mới ra trường, người thiếu kinh nghiệm hoặc những lao động yếu thế, không nắm rõ quyền lợi của mình. Họ thường không ký hợp đồng thử việc, chỉ trao đổi miệng hoặc nhắn tin sơ sài, rồi sau đó tìm lý do để không chi trả bất kỳ khoản gì nếu người lao động nghỉ sớm. Đây là hành vi không chỉ sai luật mà còn tiềm ẩn rủi ro lớn về uy tín và pháp lý cho chính doanh nghiệp.
Tình huống giả định
Anh Nguyễn Đức Huy, 24 tuổi, vừa tốt nghiệp ngành quản trị nhân sự tại một trường cao đẳng ở TP.HCM. Sau khi ứng tuyển vào vị trí nhân viên hành chính tại Công ty TNHH Thiết bị Bảo Long, anh được hẹn thử việc trong 1 tháng với mức lương 6 triệu đồng, làm việc từ ngày 10/4/2025.
Do công việc hành chính không quá khó, anh Huy nhanh chóng làm quen với quy trình công ty. Tuy nhiên, đến ngày thứ 7, anh bắt đầu cảm thấy môi trường làm việc có vấn đề: sếp liên tục la mắng nhân viên mới, không có người hướng dẫn, thậm chí một số phần công việc bị “đùn đẩy” qua anh mà không đúng mô tả ban đầu. Anh quyết định xin nghỉ ngay ngày thứ 8, sau khi làm tròn 7 ngày làm việc.
Khi quay lại công ty vào cuối tháng để nhận lương thử việc, anh Huy bị kế toán từ chối thẳng: “Chính sách công ty là phải làm đủ 10 ngày thì mới được tính lương. Anh nghỉ sớm quá thì xem như không phát sinh nghĩa vụ chi trả.” Anh Huy ngỡ ngàng vì trước đó không hề được thông báo về điều kiện “10 ngày” này, và cho rằng công ty đã cố tình bẫy mình làm không công.
Anh đến Trung tâm hỗ trợ người lao động ở Quận Bình Thạnh để xin tư vấn. Tại đây, nhân viên pháp lý hướng dẫn anh viết đơn khiếu nại gửi lên Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội Quận 1 (nơi công ty đặt trụ sở). Kèm theo đơn, anh cung cấp tin nhắn xác nhận lịch làm việc, file bảng chấm công nội bộ, và ảnh chụp bảng phân công công việc.
Sau khi làm việc với công ty, cán bộ phòng Lao động – Thương binh và Xã hội kết luận công ty không được phép đặt điều kiện làm đủ 10 ngày mới được trả lương, vì anh Huy đã thực tế làm việc 7 ngày và quan hệ lao động thử việc đã hình thành. Cuối cùng, công ty buộc phải chuyển khoản số tiền 1.400.000 đồng cho anh (tương ứng 7 ngày làm việc, mức lương theo thỏa thuận là 6 triệu/tháng).
Tình huống trên là giả định, được xây dựng nhằm mục đích tham khảo.
2. Làm thử việc thì mức lương thấp nhất được nhận là bao nhiêu?
Căn cứ theo Điều 26 Bộ luật Lao động 2019, mức lương thử việc được quy định như sau:
Điều 26. Tiền lương thử việc
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
Theo quy định trên, dù là giai đoạn thử việc nhưng người lao động vẫn được đảm bảo quyền được trả lương tối thiểu theo tỷ lệ phần trăm rõ ràng. Cụ thể, mức lương thử việc không thể thấp hơn 85% so với mức lương mà người đó sẽ nhận nếu được tuyển chính thức vào vị trí công việc tương ứng. Lý do có quy định này là để đảm bảo người lao động không bị bóc lột sức lao động trong giai đoạn thử việc – vốn là thời điểm mà nhiều người mới vào nghề, chưa có kinh nghiệm và dễ bị ép mức lương rất thấp. Pháp luật vẫn tôn trọng sự thỏa thuận giữa hai bên vì tùy vào trình độ, năng lực và tính chất công việc mà hai bên có thể tự do thỏa thuận về tiền lương nhưng pháp luật cũng đã can thiệp bằng cách đặt ra tiền lương tối thiểu cho thời gian thử việc.
Ví dụ, nếu một công ty trả lương chính thức cho vị trí nhân viên kinh doanh là 10 triệu đồng/tháng, thì khi nhận thử việc, dù chưa ký hợp đồng chính thức, người lao động vẫn phải được hưởng ít nhất là 8.500.000 đồng. Trường hợp doanh nghiệp chỉ trả mức thấp hơn – chẳng hạn 6 triệu hoặc 7 triệu đồng – là vi phạm pháp luật, dù hai bên có tự nguyện thỏa thuận đi chăng nữa.
Ngoài ra, luật cũng không cho phép công ty dùng cách không ghi mức lương chính thức trong hồ sơ tuyển dụng hay hợp đồng. Trong trường hợp xảy ra tranh chấp, cơ quan chức năng sẽ căn cứ vào mức lương của những người đang làm cùng vị trí hoặc các thông tin tuyển dụng công khai để xác định mức lương thực tế của công việc đó.
Mức lương thử việc không chỉ bao gồm lương cơ bản mà có thể tính cả phụ cấp, nếu hai bên có thỏa thuận rõ ràng từ đầu. Đối với người lao động, quy định này không chỉ giúp họ nhận được thù lao xứng đáng trong giai đoạn thử việc mà còn là cơ sở để thương lượng và bảo vệ quyền lợi khi xảy ra mâu thuẫn về lương trong tương lai.
Tình huống giả định
Anh Phạm Văn Khánh, 28 tuổi, chuyển từ Đà Nẵng vào TP.HCM để tìm việc trong ngành logistics. Sau khi nộp hồ sơ tại Công ty Cổ phần Vận tải An Nam (quận Gò Vấp), anh được nhận vào vị trí điều phối kho, thử việc trong 1 tháng với mức lương 7 triệu đồng. Phía công ty có thông báo miệng rằng nếu làm tốt sẽ được ký chính thức với mức lương 12 triệu đồng.
Anh Khánh làm việc chăm chỉ, đúng giờ, phối hợp hiệu quả với tổ giao nhận và hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao. Một tuần sau, công ty tuyển thêm một bạn nam khác vào đúng vị trí của anh, cũng đang trong thời gian thử việc. Trong một lần trò chuyện, anh Khánh ngỡ ngàng khi biết người bạn này đang được hưởng lương thử việc 10 triệu đồng – tức gần bằng mức chính thức.
Anh âm thầm tra cứu quy định về tiền lương thử việc và phát hiện: theo Điều 26 Bộ luật Lao động 2019, mức lương thử việc không được thấp hơn 85% lương chính thức. Tính ra, với mức chính thức 12 triệu thì lương thử việc thấp nhất phải là 10,2 triệu – trong khi anh chỉ được trả 7 triệu.
Ngay trong buổi đánh giá cuối kỳ thử việc, anh Khánh chủ động đề cập thẳng với quản lý nhân sự:
"Em đã làm đủ 1 tháng, và em phát hiện mức lương thử việc của em đang thấp hơn mức tối thiểu theo quy định. Với mức lương chính thức là 12 triệu thì lương thử việc phải ít nhất 10,2 triệu. Em đề nghị công ty điều chỉnh lại cho đúng quy định, và thanh toán khoản chênh lệch."
Ban đầu, nhân sự cố giải thích rằng đó là mức “hai bên tự thỏa thuận”, nhưng anh Khánh lập luận rõ ràng: thỏa thuận chỉ có giá trị nếu không trái luật. Anh còn chuẩn bị sẵn văn bản quy định của Bộ luật Lao động và đưa ra bảng tính cụ thể. Trước thái độ cứng rắn và lập luận vững chắc của anh, quản lý đành ghi nhận lại đề xuất để báo cáo lãnh đạo.
Hai ngày sau, anh Khánh nhận được email xác nhận công ty sẽ thanh toán bổ sung 3,2 triệu đồng – phần chênh lệch giữa mức đã trả và mức tối thiểu theo luật. Tuy không hài lòng với cách làm việc của bộ phận nhân sự, anh vẫn quyết định tiếp tục thử sức ở đây sau khi được chuyển sang chính thức.
Tình huống trên là giả định, được xây dựng nhằm mục đích tham khảo.
Kết luận
Thử việc là một giai đoạn ngắn, nhưng không vì thế mà người lao động bị cắt xén quyền lợi. Trong mọi trường hợp, nếu đã thực sự làm việc thì dù chỉ 1 ngày cũng phải được trả lương đầy đủ. Đồng thời, mức lương thử việc không thể thấp hơn 85% lương chính thức cho cùng công việc, kể cả khi hai bên đã tự thỏa thuận.
