Doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong thời kỳ điều trị bệnh, nghỉ phép hợp pháp hoặc thai sản, nếu vi phạm phải bồi thường và khôi phục quyền lợi.
Trong quan hệ lao động, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động bị giới hạn bởi nhiều quy định pháp luật. Bộ luật Lao động 2019 liệt kê rõ những trường hợp mà doanh nghiệp tuyệt đối không được đơn phương chấm dứt hợp đồng nhằm bảo vệ người lao động. Nếu vi phạm, người sử dụng lao động phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định.
1. Những trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là gì?
Căn cứ theo Điều 37 Bộ luật Lao động 2019:
Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
ChatGPT said:
Tình huống giả định
-
Người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng khi đang nghỉ thai sản
Ngày 2/8/2025, tại Phường Tân Sơn Hòa, TP. Hồ Chí Minh, chị Lê Thị Hoa là nhân viên Công ty TNHH Minh Đức đang nghỉ thai sản thì công ty ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng. -
Tranh chấp phát sinh
Chị Hoa khởi kiện ra Tòa án nhân dân khu vực 1 – TP. Hồ Chí Minh, yêu cầu hủy quyết định chấm dứt hợp đồng và bồi thường. -
Tòa án xác định hành vi trái pháp luật
Tòa án khẳng định việc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trong thời gian chị Hoa nghỉ thai sản là vi phạm Điều 37 Bộ luật Lao động 2019. Công ty bị buộc phải nhận lại chị Hoa và bồi thường quyền lợi.
Tình huống trên đây là tình huống không có thật, chỉ mang tính tham khảo.
2. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Căn cứ theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019:
Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 quy định trách nhiệm nặng nề của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Trước hết, doanh nghiệp phải nhận người lao động trở lại, trả đủ tiền lương, đóng các loại bảo hiểm và bồi thường thêm ít nhất 2 tháng tiền lương. Nếu không thể bố trí lại đúng công việc cũ, hai bên có thể thỏa thuận sửa đổi hợp đồng để phù hợp với vị trí mới. Trường hợp người lao động không muốn quay lại làm việc, họ sẽ được nhận trợ cấp thôi việc theo Điều 46. Ngoài ra, nếu doanh nghiệp không muốn nhận lại người lao động và được người lao động đồng ý, thì phải thỏa thuận thêm một khoản bồi thường nhưng không thấp hơn 2 tháng tiền lương để chấm dứt quan hệ lao động.
Tình huống giả định
-
Doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với người lao động ốm đau
Ngày 10/9/2025, tại Phường Nhiêu Lộc, TP. Hồ Chí Minh, ông Phạm Văn Khánh là nhân viên Công ty CP Xây dựng Đại Việt đang điều trị tai nạn lao động tại bệnh viện thì công ty ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng. -
Người lao động khởi kiện
Ông Khánh nộp đơn tại Tòa án nhân dân khu vực 2 – TP. Hồ Chí Minh yêu cầu hủy quyết định chấm dứt và bồi thường quyền lợi. -
Tòa án buộc doanh nghiệp bồi thường
Tòa án xác định công ty vi phạm Điều 37 Bộ luật Lao động 2019, buộc phải nhận ông Khánh trở lại làm việc, trả lương trong thời gian không được làm việc, đóng bảo hiểm còn thiếu và bồi thường thêm 2 tháng tiền lương theo hợp đồng.
Tình huống trên đây là tình huống không có thật, chỉ mang tính tham khảo.
Kết luận
Doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp người lao động đang điều trị bệnh, nghỉ phép hợp pháp hoặc trong thời kỳ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Nếu vi phạm, người sử dụng lao động buộc phải khôi phục công việc, thanh toán đầy đủ quyền lợi và bồi thường thêm cho người lao động.
