Trên thực tế, không ít doanh nghiệp đã đơn phương cho lao động nữ nghỉ việc ngay khi biết họ mang thai, với nhiều lý do ngụy tạo như tái cơ cấu hay không phù hợp công việc. Tuy nhiên, đây là hành vi vi phạm pháp luật lao động và có thể bị xử phạt nghiêm khắc.
1. Công ty có quyền lấy lí do lao động nữ mang thai để chấm dứt hợp đồng lao động được không?
Khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định cụ thể:
Điều 137. Bảo vệ thai sản
...3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.
...
Pháp luật lao động hiện hành đặt ra cơ chế bảo vệ đặc biệt đối với lao động nữ trong thời kỳ mang thai, nghỉ thai sản và nuôi con nhỏ, nhằm bảo đảm an sinh, sức khỏe và quyền được làm mẹ an toàn. Theo khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động không được quyền sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chỉ vì lý do người lao động kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Chỉ trong một số trường hợp được pháp luật quy định, người sử dụng lao động mới có thể chấm dứt hợp đồng, ví dụ như: người sử dụng lao động là cá nhân đã chết, bị tuyên bố mất tích, hoặc doanh nghiệp không còn tồn tại hợp pháp, không có người đại diện theo pháp luật được ủy quyền. Ngoài những trường hợp này, bất kỳ lý do nào liên quan đến tình trạng mang thai hay nuôi con nhỏ đều không được sử dụng làm căn cứ để sa thải.
Ngoài ra, trong tình huống hợp đồng lao động hết hạn đúng vào thời điểm người lao động đang mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, pháp luật vẫn tạo điều kiện để người lao động được ưu tiên tái ký hợp đồng mới, thể hiện sự ưu ái về chính sách bảo vệ thai sản trong quan hệ lao động.
Tình huống giả định
Chị Nguyễn Thị Thùy Linh là nhân viên hành chính – nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng Minh Thành, làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn 24 tháng, có hiệu lực từ ngày 1 tháng 2 năm 2023 đến ngày 31 tháng 1 năm 2025. Vào cuối tháng 3 năm 2024, chị Linh thông báo với phòng nhân sự rằng chị đang mang thai được gần 10 tuần. Ngay sau khi nhận được thông tin này, Giám đốc công ty là ông Trần Ngọc Hùng đã trực tiếp gọi chị Linh lên trao đổi, bày tỏ quan ngại rằng thời gian mang thai và nghỉ thai sản sẽ ảnh hưởng đến tiến độ điều phối nhân sự trong giai đoạn công ty chuẩn bị tái cấu trúc. Một tuần sau cuộc gặp, chị Linh bất ngờ nhận được quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do “không đáp ứng được yêu cầu công việc trong giai đoạn đặc biệt”.
Không chấp nhận quyết định trên, chị Linh đã gửi đơn khiếu nại đến Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội Quận Bình Thạnh. Qua xác minh, cơ quan chức năng xác định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng với chị Linh là trái với quy định tại khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019, bởi chị đang trong thời kỳ mang thai và không thuộc bất kỳ trường hợp ngoại lệ nào được phép chấm dứt hợp đồng. Công ty Minh Thành bị lập biên bản xử phạt hành chính, buộc thu hồi quyết định chấm dứt hợp đồng, bồi thường 2 tháng tiền lương và trả đủ tiền lương trong thời gian chị Linh không được làm việc. Đồng thời, công ty phải ký lại hợp đồng và tiếp tục bố trí công việc cho chị Linh theo đúng vị trí cũ.
(Tình huống trên đây là tình huống không có thật, chỉ mang tính chất tham khảo.)
2. Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng vì lao động nữ mang thai thì bị phạt bao nhiêu?
Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP
Điều 28. Vi phạm quy định về lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới
...2. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
...g) Không ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới đối với trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
...
i) Sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự;
...
3. Biện pháp khắc phục hậu quả
...c) Buộc người sử dụng lao động nhận người lao động trở lại làm việc khi có hành vi vi phạm quy định tại điểm i khoản 2 Điều này.Theo điểm i khoản 2 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng nếu có hành vi sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Đặc biệt, theo điểm c khoản 3 Điều 28, ngoài xử phạt bằng tiền, người sử dụng lao động còn bị buộc khắc phục hậu quả, cụ thể là phải nhận người lao động trở lại làm việc. Đây là biện pháp chế tài mang tính bắt buộc nhằm khôi phục lại quyền lợi cho người lao động bị sa thải trái pháp luật, đồng thời đảm bảo sự công bằng và bình đẳng giới trong quan hệ lao động.
Lưu ý: mức phạt đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt đối với cá nhân.
Tình huống giả định
Chị Lê Thị Thanh Nhàn là chuyên viên tài chính tại Công ty TNHH Công nghệ Phương Bắc, ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ năm 2021. Tháng 3 năm 2025, chị Nhàn thông báo với bộ phận nhân sự rằng chị đang mang thai ở tháng thứ hai và dự kiến sẽ nghỉ thai sản theo đúng thời hạn luật định. Tuy nhiên, chỉ 10 ngày sau khi nộp giấy xác nhận mang thai, chị bất ngờ nhận được quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với lý do "tái cơ cấu nhân sự và cắt giảm biên chế theo định hướng chiến lược mới của công ty". Trong khi đó, những vị trí tương tự như chị vẫn được tuyển mới, và chưa có nhân sự nào khác bị cắt giảm.
Cảm thấy việc chấm dứt hợp đồng có dấu hiệu phân biệt đối xử do mang thai, chị Nhàn đã gửi đơn khiếu nại đến Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội Quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh. Qua xác minh, cơ quan chức năng xác định rằng Công ty TNHH Công nghệ Phương Bắc đã đơn phương chấm dứt hợp đồng với chị Nhàn trái với khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 và điểm i khoản 2 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Cơ quan có thẩm quyền đã ra quyết định xử phạt công ty 20.000.000 đồng, đồng thời buộc công ty phải nhận chị Nhàn trở lại làm việc, thanh toán đầy đủ tiền lương và các quyền lợi trong thời gian chị không được làm việc, và bồi thường thiệt hại tinh thần theo yêu cầu hợp lý của người lao động.
(Tình huống trên đây là tình huống không có thật, chỉ mang tính chất tham khảo.)
Kết luận
Người sử dụng lao động nếu viện cớ người lao động nữ mang thai để chấm dứt hợp đồng lao động là đang vi phạm nghiêm trọng pháp luật lao động. Với hành vi này, doanh nghiệp có thể bị xử phạt hành chính lên tới 40.000.000 đồng nếu là tổ chức, đồng thời bị buộc khắc phục hậu quả, bao gồm nhận người lao động trở lại làm việc.
