Nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động

Hoạt động cho thuê lại lao động được pháp luật kiểm soát chặt chẽ nhằm bảo đảm quyền lợi cho người lao động. Vấn đề này được thể hiện qua các nguyên tắc bắt buộc mà doanh nghiệp phải tuân theo. Đồng thời, hợp đồng cho thuê lại lao động cũng phải được lập bằng văn bản và có nội dung rõ ràng để tránh tranh chấp.

1. Nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động

Căn cứ theo Điều 53 Bộ luật Lao động 2019:

Bộ luật Lao động 2019

Điều 53. Nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động

1. Thời hạn cho thuê lại lao động đối với người lao động tối đa là 12 tháng.

2. Bên thuê lại lao động được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây:

a) Đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhu cầu sử dụng lao động trong khoảng thời gian nhất định;
b) Thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện các nghĩa vụ công dân;
c) Có nhu cầu sử dụng lao động trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao.

3. Bên thuê lại lao động không được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây:

a) Để thay thế người lao động đang trong thời gian thực hiện quyền đình công, giải quyết tranh chấp lao động;
b) Không có thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động;
c) Thay thế người lao động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập.

4. Bên thuê lại lao động không được chuyển người lao động thuê lại cho người sử dụng lao động khác; không được sử dụng người lao động thuê lại được cung cấp bởi doanh nghiệp không có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.

Điều 53 Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ phạm vi và giới hạn của hoạt động cho thuê lại lao động. Người lao động được thuê lại tối đa 12 tháng, và chỉ trong các trường hợp hợp pháp như đáp ứng nhu cầu tăng đột biến, thay thế lao động nghỉ dài hạn hoặc cần nhân sự có trình độ cao. Ngược lại, doanh nghiệp không được thuê lao động để thay thế người đang đình công, bị sa thải do cơ cấu, hoặc khi chưa có thỏa thuận về trách nhiệm bồi thường. Ngoài ra, lao động thuê lại không được chuyển tiếp cho đơn vị khác và chỉ được cung ứng bởi doanh nghiệp có giấy phép hợp pháp.

Tình huống giả định

• Doanh nghiệp tăng nhu cầu lao động đột xuất
  Ngày 15/8/2025, tại Phường Bến Thành, TP. Hồ Chí Minh, Công ty CP Xuất nhập khẩu Hòa Phát ký hợp đồng thuê 20 công nhân bốc xếp từ Công ty TNHH Nhân lực An Tâm để đáp ứng nhu cầu hàng hóa tăng cao mùa cuối năm.

• Phát sinh tranh chấp về đình công
  Một tuần sau, công nhân chính thức của công ty Hòa Phát tổ chức đình công đòi tăng phụ cấp. Ban lãnh đạo công ty Hòa Phát dự định kéo dài hợp đồng thuê để thay thế vị trí của số công nhân đang đình công.

• Tòa án giải quyết
  Các công nhân đình công cảm thấy bị xâm phạm quyền lợi nên quyết định khởi kiện ra Tòa án nhân dân khu vực 1 – TP. Hồ Chí Minh. Tòa án sau đó xác định việc dùng lao động thuê lại để thay thế công nhân đang đình công là vi phạm Điều 53 Bộ luật Lao động 2019. Công ty bị buộc phải chấm dứt hành vi này và khôi phục quyền lợi cho người lao động đình công.

Tình huống trên đây là tình huống không có thật, chỉ mang tính tham khảo.

2. Hợp đồng cho thuê lại lao động được quy định như thế nào?

Căn cứ theo Điều 55 Bộ luật Lao động 2019:

Bộ luật Lao động 2019

Điều 55. Hợp đồng cho thuê lại lao động

1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động phải ký kết hợp đồng cho thuê lại lao động bằng văn bản và được làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

2. Hợp đồng cho thuê lại lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây:

a) Địa điểm làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung cụ thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối với người lao động thuê lại;
b) Thời hạn thuê lại lao động; thời gian bắt đầu làm việc của người lao động thuê lại;
c) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc;
d) Trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
đ) Nghĩa vụ của mỗi bên đối với người lao động.

3. Hợp đồng cho thuê lại lao động không được có những thỏa thuận về quyền, lợi ích của người lao động thấp hơn so với hợp đồng lao động mà doanh nghiệp cho thuê lại lao động đã ký với người lao động.

Quy định này khẳng định mọi thỏa thuận trong hợp đồng thuê lại phải bằng văn bản, không thể chỉ thỏa thuận miệng. Nội dung hợp đồng phải chi tiết, rõ ràng để bảo đảm quyền lợi người lao động, đặc biệt là không được đưa ra điều khoản bất lợi so với hợp đồng gốc. Đây là cơ chế bảo vệ quan trọng nhằm ngăn ngừa việc hạ thấp mức lương hoặc điều kiện lao động khi chuyển sang bên thuê lại.

Tình huống giả định

• Công ty ký hợp đồng thuê lại với điều khoản bất lợi
  Ngày 5/9/2025, tại Phường Hòa Bình, TP. Hồ Chí Minh, Công ty TNHH Nhân Lực Đại Phát ký hợp đồng cho thuê lại 30 công nhân cơ khí cho Công ty CP Cơ khí Thành Công. Trong hợp đồng, thời giờ nghỉ trưa của công nhân chỉ được quy định 20 phút, thấp hơn mức tối thiểu 30 phút theo Bộ luật Lao động, và không đề cập đến việc trang bị bảo hộ lao động đầy đủ như hợp đồng gốc đã ký với Công ty Đại Phát.

• Người lao động khiếu nại về quyền lợi bị xâm phạm
  Sau khi làm việc, công nhân thấy điều kiện lao động khắc nghiệt, không có đủ thời gian nghỉ ngơi và thiếu trang thiết bị bảo hộ. Họ đã gửi đơn khiếu nại đến công đoàn, yêu cầu hủy bỏ điều khoản bất lợi trong hợp đồng cho thuê lại lao động.

• Tòa án tuyên hợp đồng vô hiệu một phần
  Vụ việc được đưa ra Tòa án nhân dân khu vực 2 – TP. Hồ Chí Minh. Tòa án căn cứ Điều 55 Bộ luật Lao động 2019, xác định hợp đồng cho thuê lại lao động không được phép đưa ra điều khoản hạ thấp quyền lợi của người lao động về thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động so với hợp đồng gốc. Các điều khoản này bị tuyên vô hiệu, buộc Công ty Thành Công phải bảo đảm đầy đủ quyền lợi cho công nhân theo quy định pháp luật.

Tình huống trên đây là tình huống không có thật, chỉ mang tính tham khảo..

Kết luận

Nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động và nội dung hợp đồng được pháp luật quy định rõ ràng để bảo đảm quyền lợi cho người lao động. Doanh nghiệp chỉ được thuê trong một khoảng thời gian giới hạn, có mục đích cụ thể và phải ký hợp đồng bằng văn bản. Sự tuân thủ này giúp ngăn ngừa rủi ro pháp lý và duy trì sự công bằng trong quan hệ lao động.